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- Escrito por: Ayuda Laboral
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La empresa le comunicó que podía fijar su jornada reducida dentro del nuevo horario de 9:00h a 22:00h, y a trabajadora comenzó a desarrollar su actividad con un horario de 15:00h a 22:00h. Aunque la trabajadora solicitó mantener su horario anterior, 17:00h a 24:00h de lunes a jueves y 17:00h a 23:00h los viernes, con un cambio a otro departamento, pero la empresa se lo denegó, alegando razones organizativas.
Ante esta situación, la trabajadora reclama a la empresa su derecho a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados. Compensación a la que la empresa se niega, pues considera que una vez solucionada la concreción horaria, tras sentencia condenatorio, no hay lugar a pago alguno.
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El trabajador, no conforme con ese descuento, reclama al considerar que lo que debe tener en cuenta para realizar el ajuste de los salarios de tramitación es el rendimiento neto de su actividad, el cual justificó con su declaración de la RENTA.
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Una empresa contrata para sus periodos de actividad, de inicio y fin inciertos, a un trabajador con contrato fijo-discontinuo tras un tiempo teniendo relación con la empresa, con diversos contratos por obra o servicio para varias campañas previas.
La empresa se ve inmersa en una situación de dificultades y procede al despido objetivo de varios empleados, y a dar por finalizado del periodo de actividad del trabajador fijo-discontinuo, dejándole a la empresa a espera de un nuevo llamamiento cuando vuelva a tener volumen de trabajo en una nueva campaña.
El trabajador reclama contra esta suspensión de contrato por despido improcedente, pues considera que no procede suspender su contrato por el fin de campaña, sino que la empresa debería haber realizado un expediente temporal de regulación de empleo y haberle incluido en él.
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Procedimiento Laboral
En un proceso por despido, se presenta como medio de prueba la grabación de una conversación entre el empleado despedido y el director de la empresa. La parte demandante considera que esta grabación es fundamental para probar que el motivo del despido fue discriminatorio y, en consecuencia, que debe ser nulo.
Por su parte, la empresa considera que la grabación de sonido no puede ser empleada como prueba, al no ser un documento. Por lo que se opone a que ésta sea tenida en cuenta para la valoración del asunto.
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Una trabajadora es despedida por su empresa y el despido es declarado improcedente. Asimismo, en la sentencia, el Juzgado de lo Social reconoce a la trabajadora el derecho de opción sobre su reingreso a su puesto de trabajo al ser suplente del delegado de personal y haber dimitido éste de su cargo antes de su despido.
La empresa se opone a que el derecho de opción corresponda a la trabajadora y lo reclama para sí misma al considerar, por una parte, que la trabajadora en el momento del despido aún no había sido nombrada delegada de personal ni había asumido sus funciones y, por otro lado, que ni la trabajadora ni la sección sindical a la que pertenece le comunicaron en ningún momento esa circunstancia. Por lo tanto, no se puede perjudicar a la empresa en sus derechos por desconocer esas circunstancias debido a la inacción de todos los implicados que podrían haberle informado y no lo hicieron.
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Procedimiento Laboral
Un trabajador reclama a su empresa que se le reconozca una categoría superior a la que tiene asignada, ya en realidad las tareas que está desempeñando corresponden a una categoría superior. En la sentencia que resuelve la reclamación, se le reconoce al trabajador una categoría superior, pero que no es la que él ha solicitado, sino otra intermedia, entre la que tiene reconocida y la que reclamaba.Ante esta situación, la empresa recurre, alegado que con ese fallo se ha producido una modificación sustancial del objeto del pleito, lo que la lleva a un supuesto de indefensión ya que no ha podido oponer durante el juicio argumentos contra el reconocimiento de la categoría que al final reconoce la sentencia.
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La empresa responde a esta solicitud de reincorporación que no es posible, ya que el trabajador la presentó fuera de plazo de acuerdo con los plazos previstos en el convenio colectivo. En consecuencia, considera que ha perdido su derecho al reingreso.
Ante esta respuesta, el trabajador, no conforme con la misma, reclama contra la empresa para que se le reconozca su derecho de reingreso en su puesto de trabajo, o en una vacante equivalente.
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Mientras que la empresa considera que ese pago no procede, ya que las pagas extraordinarias han sido abonadas mes a mes, y el convenio no dispone ninguna sanción por hacerlo de este modo. Por lo que en todo caso, si se considera incumplido el convenio, debería corresponder a la Inspección de Trabajo aplicar la sanción que considere, acorde con la infracción, pero las extras deben considerarse ya pagadas.
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El trabajador reclama contra el mismo, al considerar que las pruebas para su despido fueron conseguidas por la empresa de forma ilícita, ya que, por una parte se obtuvieron mediante el registro de sus efectos personales en el puesto de trabajo, y en segundo lugar porque el registro se realizó cuando él estaba de vacaciones, con lo que no pudo estar presente durante el mismo.
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