En esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.Un trabajador solicita a su empresa un permiso retribuido por hospitalización de un familiar de segundo grado por afinidad, que va a dar a luz. La empresa pregunta al trabajador si el parto se presenta con complicaciones, a lo que éste responde que es normal, no presenta complicación alguna, por lo que la empresa le deniega el permiso al considerar que deber ser hospitalización por enfermedad grave, y si el parto es normal, no se dan las condiciones para poder tener derecho al permiso.
Despido de un trabajador por agresión física a un compañero
Un trabajador es despedido por agredir físicamente a un compañero durante una acalorada discusión, pero considera que la sanción ha sido excesiva, pues ha mediado provocación por parte del otro trabajador que le exacerbó los ánimos y le llevó a tener una conducta violenta.
Por lo tanto considera que debe de quedar sin efecto el despido, y se le tiene que sancionar, pues la conducta está tipificada como sancionable tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo de aplicación, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo.
A lo que la empresa se opone, pues considera que la violencia siempre debe tener como respuesta laboral el despido.
Por lo tanto considera que debe de quedar sin efecto el despido, y se le tiene que sancionar, pues la conducta está tipificada como sancionable tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo de aplicación, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo.
A lo que la empresa se opone, pues considera que la violencia siempre debe tener como respuesta laboral el despido.
Graduación en el uso de la sanción de empleo y sueldo
Un trabajador es suspendido de empleo y sueldo por su empresa, al considerar que éste cometió una falta muy grave, tal como se estipula en el apartado de sanciones del convenio colectivo, al empujar a un compañero poniéndole la zancadilla para que se callera, cuando el compañero avisó de un comportamiento anómalo por su parte, contrario al buen desarrollo de la actividad laboral.
El trabajador reclama contra esta sanción pues considera que tan solo se trató de una discusión por discrepancias en el desarrollo del trabajo, y como el compañero no llegó a caerse, la sanción es desproporcionada y como mucho debería ser sancionada como grave y no conllevar la suspensión de empleo y sueldo impuesta.
El trabajador reclama contra esta sanción pues considera que tan solo se trató de una discusión por discrepancias en el desarrollo del trabajo, y como el compañero no llegó a caerse, la sanción es desproporcionada y como mucho debería ser sancionada como grave y no conllevar la suspensión de empleo y sueldo impuesta.
Ilegal elección de turno de trabajo para cuidado de hijos
Una trabajadora solicita a su empresa que se le cambie de desarrollar un turno rotatorio, como el resto de la plantilla, a un turno fijo de mañana, pues con ese cambio de horario podría cuidar a sus hijos sin reducir su jornada laboral. La empresa se niega, pues, aunque asume que con ello se mejora la conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora, es una actuación ilegal y no puede llevarse a efecto.
Pausa del bocadillo y dietas por comida
Una empresa por motivos de inventario alarga, de forma excepcional, la jornada de sus trabajadores, de forma que ésta pasa a ser de más de seis horas continuadas, con lo que, tal como indica el convenio, los empleados pasan a disponer de la pausa del bocadillo, pues la comida a realizar el ligera, más bien un tentempié. Pero los trabajadores reclaman que se les pague la comida en efectivo, dietas, pues en su jornada normal no tienen que comer fuera de casa para seguir en con su actividad en la empresa.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador al sufrir altos niveles de estrés
Un trabajador considera que en el desempeño de su actividad laboral sufre unos niveles de estrés muy elevados que le están causando problemas tanto laborales como a nivel personal, situación que es conocida por la empresa pues ya la ha avisado en varias ocasiones de esta circunstancia, por lo que solicita la extinción de contrato de trabajo por incumplimiento grave de la empresa, con la indemnización correspondiente.
La empresa se opone a esta pretensión del trabajador, pues considera que está aplicando escrupulosamente el plan de prevención que ha sido previsto para ese puesto de trabajo, y en él se tiene en cuenta la prevención del estrés, por lo que si el trabajador deja la empresa estará incurriendo en un abandono de su puesto de trabajo, pero no será por un incumplimiento grave por parte de ésta, con lo que tampoco tendrá derecho al cobro de la indemnización reclamada.
La empresa se opone a esta pretensión del trabajador, pues considera que está aplicando escrupulosamente el plan de prevención que ha sido previsto para ese puesto de trabajo, y en él se tiene en cuenta la prevención del estrés, por lo que si el trabajador deja la empresa estará incurriendo en un abandono de su puesto de trabajo, pero no será por un incumplimiento grave por parte de ésta, con lo que tampoco tendrá derecho al cobro de la indemnización reclamada.
Evitar el pago de salarios de tramitación con la entrega en mano de la indemnización
Una empresa despide a un trabajador, y reconociendo la improcedencia el despido en el mismo momento de su comunicación, le hace entrega, al mismo tiempo que de la carta de despido y el finiquito, de la indemnización correspondiente al despido improcedente, que el trabajador acepta en ese momento.
Días más tarde el trabajador demanda a la empresa por despido improcedente, y cuanto este queda judicialmente reconocido, reclama a la empresa el pago de los salarios de tramitación correspondientes, desde el momento de despido hasta la notificación de la sentencia, reclamación con la que la empresa no está de acuerdo pues ya pago al trabajador la indemnización para evitar el abono de estos, a lo que este último responde que para evitar su pago hay que consignar en el juzgado y no entregar en mano la indemnización.
Días más tarde el trabajador demanda a la empresa por despido improcedente, y cuanto este queda judicialmente reconocido, reclama a la empresa el pago de los salarios de tramitación correspondientes, desde el momento de despido hasta la notificación de la sentencia, reclamación con la que la empresa no está de acuerdo pues ya pago al trabajador la indemnización para evitar el abono de estos, a lo que este último responde que para evitar su pago hay que consignar en el juzgado y no entregar en mano la indemnización.
Despido nulo por ETT y responsabilidad de la empresa usuaria
Una empresa contrata a una ETT para que le proporcione una trabajadora para un momento de incremento puntual de su actividad, que haga frente a la acumulación de tareas que éste conlleva. La empresa usuaria destina a la trabajadora a unas funciones distintas a las que venían recogidas en el contrato de puesta a disposición. Durante la prestación de servicios la trabajadora pasa a baja por maternidad, y una vez que su contrato finaliza con la ETT, ésta la da de baja en Seguridad Social.
La trabajadora considera que su contrato era indefinido, pues en la empresa usuaria no desempeñó las funciones que indicaba su contrato de puesta a disposición, y en consecuencia solicita que su despido sea calificado como nulo, y reclama responsabilidades en este sentido, salarios, cotizaciones y salarios de tramitación, tanto a la ETT como la empresa usuaria.
La trabajadora considera que su contrato era indefinido, pues en la empresa usuaria no desempeñó las funciones que indicaba su contrato de puesta a disposición, y en consecuencia solicita que su despido sea calificado como nulo, y reclama responsabilidades en este sentido, salarios, cotizaciones y salarios de tramitación, tanto a la ETT como la empresa usuaria.
Conductas con consideración de acoso sexual laboral
Una trabajadora reclama a su empresa la rescisión voluntaria de su contrato de trabajo al sentirse acosada sexualmente por un superior, al considerar la trabajadora que ésta era la conducta de su superior, cuando de forma reiterada la insistía en lo guapa que estaba, la cogía del brazo, o le susurraba al oído.
Esta situación lleva a la trabajadora a un estado de ansiedad y depresión que le obliga estar de baja médica con tratamiento psiquiátrico y farmacológico.
El superior considera que la situación no era para que la trabajadora llegara a ese extremo de nerviosismo, pues se trataba simplemente de un tratamiento cálido y cercano que fue mal entendido por la trabajadora, pero en ningún momento se sobrepaso con ella, no realizó tocamientos inadecuados, no le hizo ninguna proposición, ni tampoco empleo lenguaje soez o sexualmente agresivo, por lo que considera que la acusación de la trabajadora es infundada, y en consecuencia no hay lugar para su reclamación.
Esta situación lleva a la trabajadora a un estado de ansiedad y depresión que le obliga estar de baja médica con tratamiento psiquiátrico y farmacológico.
El superior considera que la situación no era para que la trabajadora llegara a ese extremo de nerviosismo, pues se trataba simplemente de un tratamiento cálido y cercano que fue mal entendido por la trabajadora, pero en ningún momento se sobrepaso con ella, no realizó tocamientos inadecuados, no le hizo ninguna proposición, ni tampoco empleo lenguaje soez o sexualmente agresivo, por lo que considera que la acusación de la trabajadora es infundada, y en consecuencia no hay lugar para su reclamación.
Modificación de la jornada de forma unilateral por la empresa
Una empresa de seguridad, por necesidades organizativas, cambia el horario de trabajo a un empleado, éste venía desarrollando su actividad en turno de mañana, desde su entrada en la empresa, y se le cambia al turno de tarde durante cuatro días a la semana, y al de noche un día.
El trabajador considera que está modificación de su horario, que le causa un grave trastorno y perjuicio, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues ha sido acordado por la empresa de forma unilateral, por lo que considera que debe ser repuesto en su horario original.
El trabajador considera que está modificación de su horario, que le causa un grave trastorno y perjuicio, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues ha sido acordado por la empresa de forma unilateral, por lo que considera que debe ser repuesto en su horario original.
Despido por uso de internet en el trabajo y vulneración de derechos fundamentales
Una trabajadora es despedida por su empresa, al considerar esta última que está haciendo un uso inadecuado de internet en horas de trabajo, y tras varios avisos e intento de solución dialogada del problema, le informa que va a ser despedida sino corrige su comportamiento.
Tras este anuncio la trabajadora sufre un proceso de IT por enfermedad común, con lo que la empresa añade a las causas de despido cuatro faltas de asistencia injustificadas.
Ante esta actuación la trabajadora reclama contra la empresa por despido improcedente basado en la vulneración de sus derechos fundamentales, al habérsele “intervenido” sus comunicaciones en el trabajo, y por discriminación al ser despedida por estar en IT.
Tras este anuncio la trabajadora sufre un proceso de IT por enfermedad común, con lo que la empresa añade a las causas de despido cuatro faltas de asistencia injustificadas.
Ante esta actuación la trabajadora reclama contra la empresa por despido improcedente basado en la vulneración de sus derechos fundamentales, al habérsele “intervenido” sus comunicaciones en el trabajo, y por discriminación al ser despedida por estar en IT.