Boletín Informativo de Ayuda LaboralBoletín informativo gratuito de Ayuda Laboral nº 577
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La amonestación al trabajador por infracciones laboralesLa amonestación al trabajador por infracciones laborales La amonestación por los incumplimientos laborales del trabajador, es una de las sanciones que le puede ser impuestas, en función de la gravedad de la falta cometida, y previa a la sanción de suspensión... - Leer más.

Registro diario de la jornada laboralRegistro diario de la jornada laboral Con la publicación del RD-Ley 8/2019, en su art. 10 se vuelve a establecer el registro de la jornada de todos los trabajadores, al modificarse el art. 34 ET, en los siguientes... - Leer más.

La Práctica Jurídica en el Proceso LaboralLa Práctica Jurídica en el Proceso Laboral
Un obra única, en la que no encontrará legislación, ni jurisprudencia, ni doctrina... Pero sí encontrará como evaluar un asunto, como valorar la prueba, como actuar durante la vista... Una obra que explica lo que no se explica en los repertorios de normativa. La vida del proceso laboral. Leer más.

La Sanción de Suspensión de Empleo y SueldoLa Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo
Cuando el trabajador incumple sus obligaciones, en el marco de la relación laboral, la medida previa al despido por la que puede optar la empresa, salvo en casos excepcionalmente graves, es la sanción de suspensión de empleo y sueldo, como medida correctora de los incumplimientos. Leer más.

El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos ModeloEl Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo
El despido objetivo desarrollado paso a paso, de forma práctica, para evitar el pago de la indemnización de 33 días/año, evitar el pago de los salarios de trámite, evitar juicios... en definitiva para evitarle problemas. Una herramienta que le permite ahorrar tiempo y dinero al aplicar este despido. Leer más.

El descuelgue salarial, más allá de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Cuando la empresa se descuelga del convenio para abonar salarios inferiores a los pactados

El descuelgue salarial, más allá de la modificación sustancial de las condiciones de trabajoEl descuelgue salarial es la figura que permite a las empresas en situaciones de dificultades económicas buscar una salida a éstas a través de no incrementar el coste salarial, evitando de este modo el empleo de otras medidas más drásticas que afectarían a la continuidad de las relaciones laborales como los despidos individuales, los expedientes de regulación de empleo o incluso el cierre de la empresa.

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Jornada laboral nocturna – Trabajo nocturno

Cuando la jornada del trabajador se realiza entre las 22:00 y las 06:00 horas

Jornada laboral nocturna – Trabajo nocturnoTiene la consideración de trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tal como se indica en el artículo 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para que se considere jornada laboral nocturna debe haber horas de actividad entre las 22:00 y las 06:00 horas. La jornada en este horario no podrá superar una media de 8 horas diarias, calculándose este promedio en periodos de 15 días.

Para que se pueda considerar que un trabajador está desarrollando su actividad en turno de noche, y en consecuencia tenga la consideración de trabajador nocturno, su jornada laboral deberá tener como mínimo 3 horas dentro del horario ya señalado, es decir, que además de la opción de trabajar de 22:00 a 06:00 horas, también será nocturno si termina después de las 01:00 horas, o bien comienza a las 03:00 horas. O bien, aunque no existe un turno específico de noche en la empresa, si a la hora de realizar el calendario de trabajo resulta que el trabajador va a tener que desarrollar como mínimo un tercio de su jornada de trabajo anual se realizará dentro de este horario de noche.

Cuando la jornada de trabajo nocturna de realiza de forma regular, la empresa tiene la obligación de informar de ello a la autoridad laboral. Además, el Gobierno, por propia iniciativa o a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá modificar las condiciones de trabajo de estos trabajadores estableciendo limitaciones y garantías adicionales a las ya previstas en determinadas actividades o categorías profesionales, según los riesgos específicos que presentes para su salud y seguridad.

Sepa más: La Guía de Trabajo a Turnos y Trabajo Nocturno

La Guía de Trabajo a Turnos y Trabajo Nocturno Conozca las distintas peculiaridades de estas modalidades de trabajo, y a resolver los posible problemas que puedan plantearse al llevarlas a a práctica. Con una gran variedad de cuestiones desarrolladas en forma de preguntas y respuestas.
Para descargar esta guía pulse aquí.

El Plus de Nocturnidad

El trabajo en jornada laboral nocturna lleva asociada una retribución específica por su realización, que suele denominarse “Plus de Nocturnidad”, su importe suele ir fijado en el convenio colectivo, haciéndose efectivo su pago sólo cuando efectivamente se realiza la actividad en horario nocturno, es decir, se trata de un complemento cuyo importe es por día trabajado, y si se tiene actividad 3 días en un mes, en la nómina de ese mes aparecerá su importe multiplicado por tres.

Otra opción de pago es calcular el salario de trabajador ya incluyendo la retribución del trabajo nocturno, porque el puesto a desarrollar sea de naturaleza nocturna, con lo que ya el plus específico no existe, pero el salario de este trabajador será superior a otro empleado en la misma categoría profesional pero en horario diurno.

También existe la posibilidad de no hacer efectiva ninguna retribución en metálico al trabajador por la actividad realizada en horario nocturno, y acordar con él la compensación de ese trabajo mediante descansos.

Por último, los trabajadores en horario nocturno no pueden realizar horas extraordinarias, ya que éstas están prohibidas en este horario.

Si quiere aprender más sobre estas cuestiones puede pulsar aquí.

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Titularidad de inventos para los que no se fue contratado.

Estudia la situación de un invento, en ese caso concreto un programa informático, que un trabajador desarrolló en la empresa en la que fue contratado como administrativo, puesto para el que se solicitaban conocimiento de informática a nivel usuario. Mientras que la empresa, al tener conocimiento del programa desarrollado, exige al trabajador su instalación para el uso y aprovechamiento en la misma. A lo que el trabajador se niega, siendo despedido por ello. Por lo que el Tribunal debe pronunciarse tanto sobre la titularidad del programa, como sobre el despido.

 

Calificación como enfermedad profesional

Estudia como ha de ser el acrecimiento de la prueba de las lesiones sufridas por un trabajador para que estas puedan ser consideradas como enfermedad profesional.

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