Boletín Informativo de Ayuda Laboral
Boletín Informativo
de Ayuda Laboral nº 547

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Suspensión de empleo y sueldo por sanciónSuspensión de empleo y sueldo por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el art. 45.1.h ET, aunque en este precepto no se entra en su... - Leer más.

El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesionalEl recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesional 
El recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, viene establecido en el art. 164 LGSS, se aplica cuando como... - Leer más.

Ampliado hasta el 31 de mayo el plazo para regularizar de la cotización por las retribuciones en especie

Con la publicación del Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, prácticamente la totalidad de la retribuciones en especie que perciben los trabajadores han pasado a cotizar a la Seguridad Social, con lo que hay empresas que deberán realizar ajustes en sus cotizaciones sociales.

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Salario, complementos y pagas extraordinarias

Tienen la consideración de salario la suma total de retribuciones económicas que percibe un trabajador

Salario, complementos y pagas extraordinariasTienen la consideración de salario la suma de todas las percepciones económicas del trabajador en contraprestación por su actividad laboral por cuenta ajena, ya sea estas en dinero o en especie, tal como se indica en el artículo 26 y siguientes del Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, donde también se señala, de forma particular en relación con el salario en especie que éste no podrá superar el 30% de la retribución total, ni tampoco suponer una reducción del importe en efectivo del salario mínimo interprofesional.


Sus distintas peculiaridades y características son las siguientes:

Anticipos de salario

El trabajador tiene derecho a exigir anticipos en la cuantía que determine el convenio colectivo de aplicación, sobre el trabajo realizado, antes del día de pago, como se indica en el artículo 29 RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores.

Pagas Extraordinarias

Los trabajadores tienen derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, fijadas en el art. 31 RD Leg 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, cuyo importe vendrá indicado por convenio, existiendo también la posibilidad de su prorrateo:

  • Se abonaran 2 pagas extras, una en Navidad y otra cuando se pacte por convenio colectivo o mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

  • Podrán prorratearse, por convenio, entre las 12 mensualidades.

Complementos salariales

Tienen esta consideración las cantidades que recibe el trabajador según las diferentes circunstancias en la que desarrolla su actividad laboral, cuando éstas influyen en la cantidad o calidad de su trabajo. El importe de cada uno de los complementos depende de la negociación que se lleve al efectos, ya quede ésta plasmada de forma general en el convenio colectivo o bien, de forma particular, en el contrato de trabajo del empleado que reúna los requisitos para su aplicación.

Entre los complementos salariales más habituales se pueden destacar:

  • Complementos personales

    Están vinculados a una cualificación personal o profesional del trabajador, como puede ser el dominio de un idioma, tener una titulación en concreto, o el plus de antigüedad con el que se da curso al derecho a la promoción económica en los términos fijados en el convenio colectivo. Se pueden pactar libremente entre las partes, excepto si y han sido tenidos en cuenta a la hora de calcular el salario base correspondiente; o también los complementos que no tienen en consideración la cualificación o grupo profesional del trabajador, sino a éste personalmente, como los denominados plus personal o plus voluntario. Siempre, salvo que de forma expresa se pacte lo contrario, estos complementos son consolidables.

  • Complementos por el puesto de trabajo

    Vinculados a las condiciones físicas en que desarrollo el puesto de trabajo, con definiciones como peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, trabajo a turnos y demás similares, cuyas condiciones pueden venir pactadas en el convenio colectivo o bien negociase en el contrato individual. Estos complementos nunca son consolidables, excepto en el caso que de forma expresa se pacte que si lo serán, y su pago no procede cuando su importe haya sido tenido en cuenta a la hora de calcular el salario base del puesto de trabajo en cuestión.

  • Complementos por la calidad o cantidad de trabajo

    Estos complementos salariales vienen vinculados condicionados a la calidad o cantidad de trabajo realizado, y se pagan bajo denominaciones como incentivos, comisiones, plus de actividad, plus de asistencia y puntualidad. Retribuyendo la flexibilidad en el trabajo el más habitual es el plus de disponibilidad.

Categoría y Grupo Profesional

Cuando en la empresa se produzcan supuestos de movilidad funcional temporal, como se indica en el art. 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores afectados con respecto a su salario tendrán derecho a:

  1. Percibir el salario correspondiente a la categoría o grupo superior mientras se realicen trabajos propios de la misma.

  2. Al abono el salario correspondiente a la categoría o grupo del trabajador, aunque circunstancialmente realice trabajos de inferior categoría o grupo.

Garantías del Salario

El salario, tal como queda recogido en el art. 32 ET, presenta las siguientes garantías hacia el trabajador:

  • El salario mínimo interprofesional (SMI) es inembargable, excepto sí se trata de ejecución de una sentencia que condene al pago de alimentos.

  • El salario correspondiente a los 30 últimos días de trabajo, en cuanto no exceda del doble del S.M.I., gozara durante un año de preferencia absoluta frente a cualquier otro crédito.

  • Los créditos por salarios no protegidos tendrán la consideración de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

  • Los créditos refaccionarios sobre los bienes elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad de la empresa, gozarán de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.

  • Las acciones derivadas de estos créditos no serán suspendidas por la tramitación de ningún procedimiento concursal (quiebra o concurso de acreedores).

  • Periodo máximo de abono: un mes. Interés por demora en el pago: 10 por ciento anual.

  • El salario en especie no podrá superar el 30% del conjunto de las percepciones salariales del trabajador.

  • Se determinará la estructura del salario mediante negociación colectiva, o en su defecto contrato individual.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial es un Organismo autónomo de Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuya finalidad es el pago a los trabajadores de los salarios pendientes en los supuestos de insolvencia o concurso de la empresa en la que realizaban su actividad laboral.

Para lo que tiene la consideración de salario, la cantidad reconocida como tal en resolución judicial por todos los conceptos señalados como tal en el artículo 26.1 ET, además de los salarios de tramitación en los casos de despido en los que estén previstos, no pudiendo abonar, en su conjunto, el FOGASA, una cantidad superior al doble del salario mínimo interprofesional diario, parte proporcional de las pagas extraordinarias incluida, por el número de días de salario sin pagar, que no podrán exceder de 120 días.


Mejora voluntaria de prestaciones aplicada a viudedad

Estudia si es posible, y de que forma, aplicar las mejoras voluntarias de prestaciones pactadas con los trabajadores, a la pensión de viudedad de la esposa de uno de ellos cuando el beneficio fallece.

¿En un accidente de trabajo, son validas de las bajas de un seguro privado o debe ser la mutua?

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