La dimisión del trabajador

La falta de preaviso conlleva una indemnización por daños y perjuicios para la empresa

La dimisión del trabajadorLa posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la dimisión del trabajador, viene recogida en el artículo 49.1.d Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, en el que se exponen las distintas modalidades de extinción del contrato de trabajo. En el caso particular de la dimisión presenta las siguientes peculiaridades:

El trabajador debe preavisar a la empresa

El requisito básico de la dimisión, ya que ésta no necesita causa alguna para llevarse a efecto, más allá de la voluntad unilateral del trabajador; es que debe mediar un preaviso a la empresa de que el contrato se va a extinguir de esta forma.

Este preaviso no tiene un plazo establecido legalmente, por lo que se debe tener en cuenta el que se empleé como costumbre en la zona donde está ubicada la empresa o en su sector de actividad, o bien el señalado en el convenio, o el que se haya fijado en el contrato de trabajo. En el caso de que no se tenga referencia del mismo por ninguno de los cauces anteriores, el plazo de preaviso, en analogía con el que se tiene que conceder cuando finaliza un contrato temporal de más de un año sin renovación, indicado en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, deberá ser, como mínimo, de 15 días de antelación, como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 8 de septiembre de 2015 – recurso 1384/2015.

  • La falta de preaviso

    El hecho de que el trabajador no preavise a la empresa con la antelación mínima ya indicada, no deja sin efecto el desistimiento pero sí le obliga a resarcir a la empresa, si ésta lo exige, con una indemnización por daños y perjuicios de tantos días de salario como días de preaviso se hayan incumplido. Cantidad que se descontará de la liquidación que la empresa deba entregar al trabajador.

La forma de comunicar el desistimiento a la empresarial

La dimisión puede ser expresa o tácita, esta última se considera por la ausencia del empleado a su centro de trabajo, acompañada de alguna manifestación previa de disconformidad o intención de dejar su puesto de trabajo, que hagan entender a la empresa que ha abandonado el empleo por esta causa.

Lo más normal, y razonable, es comunicar la dimisión por escrito, de forma expresa e inequívoca, quedando constancia del día en que se cesará en la empresa, y también de los días de antelación con los que se comunica. Además, al hacerse por escrito al trabajador le queda un “periodo colchón”, entre la fecha de la comunicación y la del cese, para retractarse y dejarla sin efecto pese a haberla comunicado ya, como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de abril de 2015 – recurso 819/2015; llegada la fecha del desistimiento, o si no sea preavisado, no es posible esta opción. En el caso de que la empresa no acepte la retractación y exija la extinción del contrato, como quedó avisado, tendrá la consideración de despido improcedente.

La dimisión y la prestación por desempleo

Cuando el trabajador desiste voluntariamente de la relación laboral no existe derecho a prestación por desempleo, ya que su falta del trabajo ha sido por voluntad propia y no por un despido o incumplimiento de la empresa, como se indica en el artículo 267.2.a Real Decreto Legislativo 8/2015, de la Ley General de la Seguridad Social.

La dimisión en el convenio colectivo

Siempre hay que tener en cuenta lo previsto en el convenio, ya que en éste se puede indicar un plazo de preaviso concreto, un importe o una forma especifica de liquidar su falta para resarcir a la empresa por ello, o un procedimiento para la retracción.


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