La normativa laboral y el COVID-19

Permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19

Para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, para reducir la movilidad de la población en la lucha contra el coronavirus

Permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19Este permiso retribuido recuperable y obligatorio, excepcional, como consecuencia de la necesidad de reducir la movilidad de la población por la emergencia de salud pública probada por el COVID-19, es de aplicación a todos los trabajadores dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, estará vigente del 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos incluidos.

Entendiéndose el carácter retribuido como el derecho a la retribución ordinaria que les habría correspondido de haber tenido actividad laboral normal durante esos días, es decir, salario base y complementos salariales.

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Imposibilidad de despidos por causas objetivas con origen en el COVID-19

Imposibilidad de despidos por causas objetivas con origen en el COVID-19Tal como se indica en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, a la hora de extinguir o de realizar un despido objetivo, éste no se podrá fundamentar en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando el motivo de estas esté relacionado con el emergencia sanitaria. Como si está previsto para lo supuesto de de reducción de jornada o de expediente de regulación temporal de empleo, indicados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

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La adaptación del horario y reducción de jornada, especial por COVID-19

La adaptación del horario y reducción de jornada, especial por COVID-19Los trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo familiar por consanguinidad hasta segundo grado, incluida la pareja de hecho, tendrán derecho a adaptar o recudir su jornada laboral, cuando como esto sea necesario para evitar la transmisión del COVID-19. Rigiendo este derecho, como se detalla en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, por lo siguiente:

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Mantenimiento del empleo tras la situación excepcional de crisis de salud pública por COVID-19

Mantenimiento del empleo tras la situación excepcional de crisis de salud pública por COVID-19Para que las empresas puedan beneficiarse de las medidas laborales extraordinarias detallas en el Real Decreto-ley 8/2020, tal como se indica en su Disposición adicional sexta, será preciso su compromiso de mantener el nivel de empleo previo a esta crisis, al menos, durante los 6 meses siguientes después de que vuelvan a reanudar su actividad.



Otras medidas del Real Decreto-ley 8/2020 y del Real Decreto-ley 9/2020

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La responsabilidad laboral en el marco de las Uniones Temporales de Empresas

Los trabajadores contratados de forma directa por la UTE y los aportados por las empresas asociadas

La responsabilidad laboral en el marco de las Uniones Temporales de EmpresasLas Uniones Temporales de Empresas tienen su origen en la Ley 18/1982, sobre régimen fiscal de agrupaciones y uniones temporales de empresas, donde se definen como un sistema de colaboración entre empresarios, indistintamente de que sean societarios o individuales, por un tiempo cierto, determinado o indeterminado, para llevar a efecto el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro determinado. Siendo esta un tipo de asociación empresarial de la que no surge una nueva persona jurídica, pero que requiere que sea formalizada su creación mediante escritura pública.

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Los hechos en la carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo

Se debe evitar la indefensión del trabajador y ajustar el tipo de infracción de forma correcta

Los hechos en la carta de sanción de suspensión de empleo y sueldoEn el marco del convenio colectivo de nacional de hostelería, Acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería, a la hora de aplicar a un trabajador una sanción de suspensión de empelo y sueldo, la carta de comunicación de la sanción hay que indicar de forma clara y precisa los hechos sancionables que se imputan al trabajador, para evitar cualquier tipo de indefensión al trabajador.

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