Despido nulo por emplearlo como represalia contra las reclamaciones de un trabajador

Un trabajador solicita a su empresa un cambio de horario, que es denegado por ésta, seguidamente presenta una reclamación ante el Comité de empresa por este motivo, que tampoco es atendida, por lo que vuelve a solicitar a la empresa el cambio de horario aprovechando una vacante que quedó libre y que sí disfrutaba del horario que el trabajador estaba solicitando. Ante esta última solicitud la empresa responde con el despido disciplinario del trabajador, que después reconocerá como improcedente.

El trabajador reclama contra el empresa, al considerar que el despido ha sido un represalia por sus reiteradas solicitudes y reclamaciones de cambio de horario, además de para evitar que pudiera realizar esa reclamación de sus pretensiones en vía judicial.

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¿Cuándo se considera que los administradores sociales están incluidos de la consideración de personal laboral de una empresa?

Un sociedad mercantil contrata los servicios de otra sociedad para realización de unos determinados trabajos sobre su área de actividad, previo al inicio de estas tareas el administrador de la empresa contratada es presentado, a título personal, al consejo de administración de la empresa que le contrata, como el responsable de la tarea, se le facilita acceso a las instalaciones, equipos y documentación de la empresa, así como acceso al personal de todos los departamentos de la empresa, y desarrolla toda su actividad en las instalaciones de aquella.

Cuando la empresa considera que el trabajo encargado ha finalizado, lo comunica al administrador de la segunda sociedad para cese en la actividad y deje de asistir a las instalaciones de la empresa, lo que es considerado por éste como un despido, ya que insiste en que su relación ha sido desarrollada a título personal, como Director General de empresa que le contrato, y no como administrador-representante de su compañía de servicios a empresas.

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Naturaleza del pago del alquiler a un trabajador en el extranjero

Una empresa desplaza a uno de sus trabajadores al extranjero, haciéndose cargo de todos los gastos que esto le ocasiona, como la mudanza, billetes de avión, aprendizaje del idioma, y también corriendo por cuenta de la empresa el alquiler de la vivienda en su nueva residencia.

Al cabo de un tiempo se procede el despido del trabajador, y éste el cálculo de su indemnización por despido improcedente considera que debe incluirse el importe del alquiler de la vivienda, al entender que es salario en especie.

La empresa se opone a esta consideración del alquiler, ya que el importe de este pago no se incluyó en las retenciones a cuenta del IRPF, ni tampoco se cotizó por ello, tal como se acordó en el “contrato de movilidad internacional” por el que se formalizo el traslado, con lo que considera que se trata de un concepto extra salarial, y que no se debe incluir en el cálculo de la indemnización del despido.

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Cómputo de la antigüedad de fijo-discontinuo

Un trabajador fijo discontinuo, reclama a su empresa que le reconozca la antigüedad desde el momento en que se celebró el contrato de trabajo. Ya que considera que en caso contrario se estaría creando una situación de desigualdad con los trabajadores con contrato a tiempo parcial, en la forma de calcular el tiempo de permanencia en la empresa. A lo que esta última se opone.
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Derecho a elegir horario y turno por cuestiones de dependencia

Una trabajadora solicita a su empresa no tener que trabajar los sábados y domingos, puesto que en ésta, dada su actividad, los fines de semana se consideran laborales. Solicitud que realiza teniendo en cuenta el estado de dependencia de su hijo, con una minusvalía del 75%, y la de su esposo, declarado en situación de incapacidad permanente absoluta. La trabajadora alega que la empresa tiene una plantilla amplia, lo que le permite distribuir al resto de trabajadores de forma que no se note su ausencia.

La empresa se niega, pues considera que no tiene obligación de conceder este ajuste de la jornada, pues ya en su momento, cuando la trabajadora lo solicitó, justificando la minusvalía del su hijo, se le concedió trabajar solo en el turno de mañana, para que por la tarde, cuando no tenia servicio de ayuda a domicilio, pudiera ocuparse de él, dado su nivel de dependencia.
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Prescripción y proporcionalidad en despido por estafa

Un trabajador es despedido por su empresa al descubrir ésta una serie de irregularidades en la contabilidad, relativas a las actividades del empleado, en relación con unos familiares de éste. Al ser representante de los trabajadores, previo al despido, se da traslado al comité de empresa para la apretura de expediente contradictorio.

El trabajador reclama contra el despido pues considera que ha sido una medida desproporcionada, al no tener una gravedad suficiente como para aplicar esa medida disciplinaria; y además los hechos que lo motivan ya están prescritos por el tiempo transcurrido desde que tuvieron lugar.

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Compensación económica de vacaciones tras extinción de contrato por incapacidad permanente

Un trabajador que ha estado en baja por incapacidad temporal y es declarado el término de ésta en incapacidad permanente total, solicita a su empresa el pago de las vacaciones, que tiene pendientes de disfrutar desde el inicio de la baja más las correspondientes al año anterior, que tampoco había disfrutado aún, por haber estado de baja parte de ese año con otro proceso de IT.

La empresa se opone a estos pagos, al considerar que no proceden porque las vacaciones no disfrutadas en cada año caducan de forma inevitable ese mismo año en el caso de que no sean disfrutadas, por lo que hay que considerar todos los periodos reclamados como caducados.

Pues el Estatuto de los Trabajadores, entiende la empresa, cuando da la posibilidad de su disfrute tras la incapacidad temporal, lo hace para que se haga efectivo en tiempo, pero no contempla su compensación económica, y ésta no es posible cuando el disfrute ya tampoco lo es, y en este caso el trabajador al haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total ya no tiene esa posibilidad.

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Plazo de prescripción para sancionar las faltas del trabajador

Un trabajador es despedido por su empresa como son secuencia de una serie de irregularidades, de las que está ha tenido conocimiento tras una auditoría interna, dos años después de que fueran realizadas. Pero el trabajador se opone al este despido al considerar que las faltas alegadas están prescritas, pues ya han transcurrido todos los plazos para poderle sancionar, máxima cuando ya no tiene responsabilidades en área en la que las cometió, fue cesado, no las oculto pues las plasmo en la contabilidad y además las confesó al auditor cuando éste comenzó su trabajo en la empresa.

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Modificaciones de las condiciones de trabajo a petición de la trabajadora por violencia de género

Una trabajadora solicita a su empresa que le traslade de centro de trabajo, pues considera que al considerarse víctima de violencia de género, la empresa tiene la obligación de este cambio si ella lo solicita. A lo que la empresa responde, que al ser esto un supuesto de movilidad geográfica y con ello una modificación de las condiciones de trabajo, es posible que la trabajadora este buscando problemas con la empresa para extinguir su contrato en ella y marchase con una indemnización. Por lo que la empresa solicita ser asesorada sobre este punto, antes de negar a la trabajadora se traslado.

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Restitución de condiciones laborales tras modificación sustancial

Una empresa procede a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con unos de sus empleados, pero éste reclama contra esta medida solicitando que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. Siendo aceptada la pretensión por parte del juzgador, al considerar que no se puedo probar que existiera causa válida para llevarla a efecto, aunque el trabajador no queda satisfecho con la actuación de la empresa.

La empresa le restituye en sus antiguas condiciones de trabajo, al considerar que la sentencia dictada es declarativa de un derecho, mientras que el trabajador solicita que no sólo se le reponga en las condiciones que tenían antes de la modificación, sino que también se le haga efectivo el pago de las diferencias salariales que se produjeron mientras el cambio de condiciones estuvo vigente.

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