Prescripción y proporcionalidad en despido por estafa

Un trabajador es despedido por su empresa al descubrir ésta una serie de irregularidades en la contabilidad, relativas a las actividades del empleado, en relación con unos familiares de éste. Al ser representante de los trabajadores, previo al despido, se da traslado al comité de empresa para la apretura de expediente contradictorio.

El trabajador reclama contra el despido pues considera que ha sido una medida desproporcionada, al no tener una gravedad suficiente como para aplicar esa medida disciplinaria; y además los hechos que lo motivan ya están prescritos por el tiempo transcurrido desde que tuvieron lugar.

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Compensación económica de vacaciones tras extinción de contrato por incapacidad permanente

Un trabajador que ha estado en baja por incapacidad temporal y es declarado el término de ésta en incapacidad permanente total, solicita a su empresa el pago de las vacaciones, que tiene pendientes de disfrutar desde el inicio de la baja más las correspondientes al año anterior, que tampoco había disfrutado aún, por haber estado de baja parte de ese año con otro proceso de IT.

La empresa se opone a estos pagos, al considerar que no proceden porque las vacaciones no disfrutadas en cada año caducan de forma inevitable ese mismo año en el caso de que no sean disfrutadas, por lo que hay que considerar todos los periodos reclamados como caducados.

Pues el Estatuto de los Trabajadores, entiende la empresa, cuando da la posibilidad de su disfrute tras la incapacidad temporal, lo hace para que se haga efectivo en tiempo, pero no contempla su compensación económica, y ésta no es posible cuando el disfrute ya tampoco lo es, y en este caso el trabajador al haber sido declarado en situación de incapacidad permanente total ya no tiene esa posibilidad.

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Plazo de prescripción para sancionar las faltas del trabajador

Un trabajador es despedido por su empresa como son secuencia de una serie de irregularidades, de las que está ha tenido conocimiento tras una auditoría interna, dos años después de que fueran realizadas. Pero el trabajador se opone al este despido al considerar que las faltas alegadas están prescritas, pues ya han transcurrido todos los plazos para poderle sancionar, máxima cuando ya no tiene responsabilidades en área en la que las cometió, fue cesado, no las oculto pues las plasmo en la contabilidad y además las confesó al auditor cuando éste comenzó su trabajo en la empresa.

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Modificaciones de las condiciones de trabajo a petición de la trabajadora por violencia de género

Una trabajadora solicita a su empresa que le traslade de centro de trabajo, pues considera que al considerarse víctima de violencia de género, la empresa tiene la obligación de este cambio si ella lo solicita. A lo que la empresa responde, que al ser esto un supuesto de movilidad geográfica y con ello una modificación de las condiciones de trabajo, es posible que la trabajadora este buscando problemas con la empresa para extinguir su contrato en ella y marchase con una indemnización. Por lo que la empresa solicita ser asesorada sobre este punto, antes de negar a la trabajadora se traslado.

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Restitución de condiciones laborales tras modificación sustancial

Una empresa procede a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con unos de sus empleados, pero éste reclama contra esta medida solicitando que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. Siendo aceptada la pretensión por parte del juzgador, al considerar que no se puedo probar que existiera causa válida para llevarla a efecto, aunque el trabajador no queda satisfecho con la actuación de la empresa.

La empresa le restituye en sus antiguas condiciones de trabajo, al considerar que la sentencia dictada es declarativa de un derecho, mientras que el trabajador solicita que no sólo se le reponga en las condiciones que tenían antes de la modificación, sino que también se le haga efectivo el pago de las diferencias salariales que se produjeron mientras el cambio de condiciones estuvo vigente.

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Pago del FOGASA con interrupción de la relación laboral por desempleo

Un trabajador es despedido por su empresa, y alcanza un acuerdo ella para percibir una indemnización desde el primer día del inicio de su relación laboral, que estuvo basada en una sucesión de contratos temporales. La empresa incumple lo pactado, y tras solicitar la ejecución del acuerdo, el juzgado declaró la insolvencia de la empresa.

Ante esta situación el trabajador reclama al FOGASA el pago de lo pactado en el acuerdo judicial. A lo que el Fondo responde reconociendo una cantidad sustancialmente inferior, al considerar que la relación laboral se interrumpió, durante el periodo entre contratos en que el trabajador fue perceptor de la prestación por desempleo, varios años atrás.

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Pacto de no competencia sin pago por parte de la empresa

Un trabajador y su empresa llegan a un acuerdo para formalizar un pacto de no competencia, para que una finalizado el contrato de trabajo el empleado no se puede dedicar a la misma actividad durante un periodo de seis meses. Al llegar el contrato a su término la empresa informa, al trabajador, de que puede realizar la actividad laboral que considere adecuada, incluso si entra en competencia con la actividad que acaba de finalizar, y en consecuencia, también le informa, de que no le hará efectivo el pago de la indemnización acordada como consecuencia del pacto.

El trabajador no conforme con la actuación de la empresa reclama a ésta el pago de la indemnización pactada, ya que considera que debe cumplir el acuerdo pese a que le avise de que no le impone restricciones para nuevas actividades concurrentes.

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Conceptos incluidos en la retribución de vacaciones

Los trabajadores solicitan a su empresa que la paga de vacaciones de calcule en base a todos los conceptos con los que se confecciona su nomina mensual, mientras que la empresa empresa se opone a esta forma de cálculo y opta por calcular esta retribución con los conceptos fijos mensuales que aquellos perciben. No conformes con esta solución los trabajadores demandan a la empresa.

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Movilidad geográfica en la empresa sin cambio de residencia del trabajador

Un trabajador es trasladado de centro de trabajo, por el importante descenso de actividad en el que había prestando sus servicios hasta ese momento, aunque este cambio no le supone un cambio de residencia.

El trabajador se opone al mismo, alegando que no dispone de medio de transporte propio para realizar los desplazamientos, y que los servicios públicos al efecto no tienen los horarios adecuados, lo que le supone un grave perjuicio y le lleva a considerar la medida de la empresa como una modificación sustancial de la condiciones de trabajo, que debe ser corregida.

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Despido objetivo con doble acusa

Una empresa ver modificadas las condiciones de la contrata que viene realizando, lo que conlleva una disminución de las tareas encomendadas en ella, por lo que decide prescindir de parte de su plantilla, empleando para ello del despido objetivo y alegando para el mismo causas productivas y de organización.

Los trabajadores afectados reclaman contra la medida de la empresa, al considerar que un despido objetivo con dos causas debe ser considerado improcedente, ya que se debe concretar en una de ellas.

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Despido de trabajador por una pelea con un compañero en la empresa

Una trabajadora es despedida por haberse peleado en el centro de trabajo con otra trabajadora, que también fue despedida. Pero esta trabajadora considera que la sanción de despido, hacia ella, ha sido desproporcionada, al considera que no había motivos suficientes para recurrir a él, y se le podía haber impuesto alguno otro tipo de sanción pero no el despido. Por lo que demanda a la empresa reclamando su readmisión por despido improcedente.

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