Casos Prácticos

casos_practicosEn esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.

Vulneración de la libertad sindical por retraso en el ingreso de la cuota sindical de trabajadores

Un sindicato reclama contra una empresa por considera que ésta está ingresan de forma tardía, y sin justificación para ello, las cuotas sindicales, detraídas de las nóminas, de sus trabajadores afiliados a este sindicado, por lo que considera que se está ante un supuesto de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

A lo que la empresa responde que los retrasos están siendo debidos al cambio de los sistemas informáticos, lo que está entorpeciendo y ralentizando las tareas administrativas, y dentro de éstas se ven afectadas las referidas por el sindicato.

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Cambio de convenio colectivo

Una empresa viene realizando los contratos de sus trabajadores, y rigiéndose ella misma, de acuerdo con el convenio colectivo que considera se le debe aplicar a su actividad, hasta que, en un momento determinado, tiene conocimiento de que ese convenio no es el más adecuado, pues existe otro que no es una aproximación a su actividad, sino que se centra en ella plenamente.

Pero la empresa considera que dado que hasta ese momento con el convenio que viene aplicando las cosas han ido bien, y además ese cambio le puede suponer algún tipo de problema o controversia con los trabajadores, por lo que llega a la conclusión de no modificar el convenio y no aplicar el que es correcto para su actividad.

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Modificación unilateral de las condiciones de trabajo y caducidad de actuaciones

Una empresa modifica el horario a turnos de sus trabajadores de forma unilateral, y sin aviso previo a los representantes de estos. Estos reclaman contra esta medida mediante una demanda de conflicto colectivo, resolviendo se la nulidad de la actuación empresarial.

A esto la empresa responde que no procede que sea declarara esta nulidad, pues los representantes de los trabajadores debieron iniciar un proceso especial de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, pero no uno de conflicto colectivo, y en consecuencia las actuaciones de reclamación se han realizado fuera de fecha, y haber caducado la posibilidad de estas, no es correcta la nulidad decretada.

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Modificación de los turnos de trabajo

Una empresa considera que, de acuerdo con sus facultades de dirección, organización y control del trabajo, va a organizar los turnos de sus trabajadores en función de las necesidades de producción que tenga en cada momento, y cambiando el turno, y a los trabajadores del mismo, en función de la urgencia de las tareas a realizar.

Los representantes de los trabajadores creen que esto es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que con ello no se respeta la duración mínima de los turnos ni el descanso entre jornadas, por lo que reclama por este motivo contra esta medida.

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Modificación individual de condiciones de trabajo eludiendo la colectiva

Una empresa pretende modificar algunas de las condiciones de trabajo de sus empleados, pero para evitar los trámites de un proceso de modificación colectiva de las mismas, procede a una modificación sucesiva de las condiciones de trabajo individuales de cada empleado.

Estos consideran que, las medidas adoptadas por la empresa de forma individual, deben ser consideradas nulas, pues su cauce correcto es realizar una modificación colectiva, y en consecuencia se debe volver a las condiciones anteriores a la modificación. La empresa insiste en la idoneidad de las medidas adoptadas.

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Actividad de representación de los trabajadores estando en baja por IT

Un trabajador, que ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, cae en baja por enfermedad común, por lo que su contrato queda en suspenso y el trabajador deja de asistir a la empresa para desarrollar su trabajo. Pero requerido por otros trabajadores acude a la empresa para ejercer sus funciones de representación, ante lo cual la dirección empresa le indica que debe abandonar las instalaciones de esta, ya que su contrato esta suspendido y solo debe ir para entregar los partes de baja, pues no puede realizar actividades que no sean las de recuperación.

Ante este hecho, que el trabajador considera una vulneración de su derecho de representación y el del resto de los trabajadores, que lo tienen a ser representados, reclama contra ello.

 

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Obligación de negociar convenio

En una empresa con un comité de empresa compuesto por cinco miembros pertenecientes a varios sindicatos, dos de ellos integrados en una misma sección sindical, solicitan a la empresa la apertura de negociaciones para la negociación de un convenio colectivo para toda la plantilla. No accediendo la empresa a tal negociación.

 

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Delegados sindicales sin derechos ni garantías, sin vulneración de ley

Una empresa cuenta con 233 trabajadores, repartidos entre varios centros de trabajo en varias provincias. Llegado el momento de las elecciones sindicales, el sindicato mayoritario tras las mismas procede al nombramiento de delegados sindicales, no siendo estos reconocidos por la empresa, por lo que no tendrán las garantías y derechos reconocidos por la ley. Ante esta situación el mencionado sindicato reclama por esta decisión de la empresa.

 

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Revocación de Delegado de Personal

Un trabajador elegido delegado sindical, y posteriormente se procede a su revocación, iniciándose el proceso por solicitud de un tercio de los empleados de la empresa, y aprobada por acuerdo de la mayoría absoluta de los mismos.

El trabador Delegado de personal revocado, se opone a esta decisión al considerar que esta no tiene valor ya que debe ser tomada por los mismos trabajadores que en su momento lo eligieron, y han votado para ello trabajadores que entonces no estaban en plantilla.

 

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Despido disciplinario de un trabajador afiliado a un sindicato

Una empresa despide por motivos disciplinarios a una trabajador afiliado a un sindicato. Poniendo esto conocimiento de los representantes de los trabajadores y en concreto de los mientras del sindicato al que pertenece el trabajador, el día anterior al despido, con el fin de cumplir el tramite de audiencia indicado en la normativa vigente.

Ante esto el comité de empresa recurre el despido alegando indefensión del trabajador.

 

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