Una empresa considera que como consecuencia de las circunstancias del mercado debe abrir sus instalaciones el público más días al mes, con lo que procede a plantear un cambio en la jornada, los turnos fijos y rotativos, horarios y días libres que venían disfrutando sus trabajadores.

Para ello se convoca el correspondiente periodo de consultas con los representares legales de los trabajadores, que finaliza sin acuerdo, y la empresa procede a la aplicación de su propuesta de forma unilateral. Con lo que la parte social recurre la media solicitando la nulidad de la misma.

Una empresa dedicada a la hostelería tiene para sus trabajadores unos precios especiales, inferiores a los generales para el público, en los servicios de cafeterías y menús, pero decide eliminar estos descuentos y que sus empleados tengan que abonar los mismos precios que el resto de los clientes de esos servicios.

Alega para ello que es una práctica antigua, que solo se aplica en los primeros centros de trabajo que abrió al público, pero que en los más recientes ya esta erradica. Los trabajadores se oponen a esta medida, aunque sin pretender que se amplíe el resto de centros de trabajo en la que no es aplicable, y plantean un proceso de conflicto colectivo.

Un sindicato solicita a una empresa un local y permiso para que sus afiliados puedan asistir durante su jornada laboral, sin perder su retribución, a la asamblea constitutiva de su Sección Sindical. A esto la empresa se oponer, al considerar que el permiso no puede ser retribuido, y tampoco puede celebrarse esta asamblea durante el tiempo de trabajo.

Por lo que el sindicato reclama solicitando tutela del derecho a la libertad sindical, al considerar que la empresa está actuando de forma que se vulnera su Derecho de Libertad Sindical, y solicita que se ordene cesar en esta conducta.

Una vez finalizada la vigencia de un convenio colectivo, y prorrogado tal como se indicia en él mismo, la empresa se niega mantener el crédito horario hasta que entre en vigor el nuevo convenio colectivo que lo sustituya.

Los representantes legales de los trabajadores en una empresa quieren hacer uso de los medios informáticos de ésta para su labor de información laboral y sindical, que considera que vería facilitada por la facilidad y rapidez de difusión que proporcionan los medios informáticos.

La empresa se opone al considerar que medios informáticos son limitados, sobrecargar su intranet con el uso sindical le conllevaría perjuicios tanto económicos como organizativos, al impedir o limitar esta nueva utilización los fines iniciales para los que fue destinada la red informática de la empresa.

El Comité de empresa, por su parte, considera que debe facilitarle este acceso a los medios de comunicación internos de la empresa para poder realizar de forma adecuada sus funciones, ya que en caso contrario se estaría ante un supuesto contra la libertad sindical

En una empresa el personal técnico que tiene que realizar su actividad fuera del contero de trabajo, viene comenzando y finalizando su jornada a partir del momento que se cambian en los vestuarios la ropa de calle a la de trabajo y a la inversa, pasa salir en ruta a los puestos de trabajo que tiene asignados cada día.

La empresa, mediante comunicación en el tablón de anuncios, informa del fin de este “régimen” de inicio y fin de jornada, y que, desde ese momento en adelante, la jornada comenzara cuando el trabajador llegue a su puesto de trabajo, el que se le asigne cada día, y no desde los vestuarios del centro del trabajo.

Los trabajadores consideran que la empresa está vulnerando una condiciones más beneficiosa y reclaman contra esta media para que la forma computar el inicio y fin de la jornada vuelta su situación inicial, lo que aquella responde que lo que está haciendo es adaptando la jornada a la normativa vigente.

El Comité de empresa y la dirección de ésta llegan a un pacto para mejorar parte de las condiciones economías señaladas en el convenio colectivo. Este pacto, con una duración concreta, se va renovando a la par que el convenio al cual mejora, aunque tiene su propio procedimiento de denuncia.

Una vez el pacto finaliza su periodo de vigencia anual pactado, sin que se lleve a efecto una nueva renovación, la empresa procede a modificar las condiciones salariales que ve habían acordado en él, lo que es considerado por el Comité de empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el pacto quedaba en situación de ultraactividad hasta que no fuera renegociado con la empresa.

Por lo que al considerar que existe una condición más beneficiosa, los representantes legales de los trabajadores reclaman a la empresa que restituya las condiciones anteriores, a lo que se opone la empresa alegando que nada de lo señalado por el Comité es correcto.

Una empresa cambiar su organización interna, creando una nueva Dirección de Relaciones Colectivas, que segrega de la Dirección de Recursos Humanos, ante esta medida, uno de los sindicatos con representación en la empresa inicia un proceso de conflicto colectivo por no haber sido informado de este cambio. Reclamación con la que la empresa no está conforme, pues considera que ha cumplido con todas las obligaciones que implicaba esa modificación en su estructura organizativa, al haber informado de la misma al Comité de empresa.

En una empresa tras la información y negociación con los representantes legales de los trabajadores, la dirección decide aplicar el calendario laboral y el horario de trabajo presentados al Comité de empresa por la falta de acuerdo con este último durante las negociaciones efectuadas a tal efecto.

Los representantes de los trabajadores recurren esta decisión empresarial pues creen que tanto el calendario como el horario deben ser nulos, al considerar que la empresa no puede imponer de forma unilateral el calendario laboral y el horario de trabajo, ya que es preciso que estos sean consensuados entre la dirección de la empresa y la representación colectiva de los trabajadores.

Una trabajadora es despedida al ser incluida en un ERE, transcurridos unos años este expediente es anulado, por lo que la trabajadora reclama a su antigua empresa una indemnización por daños y perjuicios consistente en las retribuciones dejadas de percibir durante todo el periodo de tiempo transcurrido entre la extinción de su contrato por la aprobación del ERE y el momento en que éste fue anulado.