Despido nulo de trabajador con reducción de jornada por guarda legal

Nulidad objetiva en los supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral

Despido nulo de trabajador con reducción de jornada por guarda legalLas cuestiones relativas a la conciliación de la vida familiar y laboral siempre son delicadas en el marco de la empresa, pudiendo dar lugar a malos entendidos dada la especial protección de la que gozan, por lo que el Tribunal Supremo en pronunciamientos recientes ha venido a poner claridad, cuando estas cuestiones se venían envueltas en procesos de extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte de la empresa. Ilustrándose esta nueva situación con un supuesto de despido objetivo de un trabajador con reducción de jornada por guarda legal por cuidado de un hijo menor de edad.

Reducción de jornada por guarda legal

La guarda legal tiene la consideración de ser un derecho con el que se va a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador, tal como se indica en el artículo 37.7 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y tiene regulado su funcionamiento en el artículo 37.6 de la misma norma, viniendo a señalar que quien tenga a su cargo a un menor de 12 años de edad, a una persona con discapacidad que tenga una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de entre un octavo y un máximo de la mitad de aquella, con una disminución proporcional de su salario.

La guarda legal se extiende también a aquellos trabajadores y trabajadoras, que tengan que hacerse cargo del cuidado directo de un familiar hasta 2º grado por consanguinidad o afinidad, cuando la causa del requerimiento de los cuidados sea por edad avanzada, un accidente o una enfermedad que le impidan valerse por sí mismo, y no tenga una actividad retribuida.

También es de aplicación en los supuestos de enfermedad grave que requiera de una hospitalización de larga duración de hijos, y requiera de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado mediante informe del servicio público de salud correspondiente.

El despido por causas objetivas durante la guarda legal por cuidado de un hijo

El despido por causas objetivas, ya sean estas técnicas, organizativas, productivas o económicas, además de las detalladas en el artículo 52 Estatuto de los Trabajadores, deben venir expuestas en el correspondiente informe sobre la situación de la empresa en relación con la causa que se va a alegar para la extinción. Detallando de forma pormenorizada la situación en ese sentido, que hace precisa la amortización del puesto de trabajo ocupado por el despedido, y las medidas para revertir la situación planteada.

Sin que en ningún momento se puede incurrir en las causas de discriminación expuestas en el artículo 53.4 ET:

  • Suspensión del contrato de trabajo por:
    • maternidad.
    • adopción.
    • guarda con fines de adopción.
    • acogimiento.
    • paternidad.
    • riesgo durante el embarazo.
    • riesgo durante la lactancia natural.
    • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
  • Quienes hayan solicitado, o estén disfrutando, un permiso por lactancia, por nacimiento de hijo prematuro o por guarda legal.
  • Quienes hayan solicitado o estén disfrutando de una excedencia por cuidado de hijo.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercitado algunas de las posibilidades que les da la ley por esta situación.
  • Quienes se reincorporen a su puesto de trabajo después de haber finalizado los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad, cuando no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha del hecho que dio lugar a su disfrute.

Siendo considerado procedente el despido, no hay incidencia en el mismo por el hecho de que el trabajador se encuentre disfrutando de una reducción de jornada por motivos familiares.

Nulidad objetiva: la calificación como nulo del despido durante la guarda legal

La nulidad de los despidos, ya fueran disciplinarios u objetivos, se ha venido produciendo cuando se daban causas discriminatorias en el mismo, de forma directa o indirecta, y en particular cuando estas tenían que ver con los supuestos descritos en el punto anterior. Aunque esto no impedía que, en el caso de no existir una causa real de extinción o no ajustarse a los requisitos para el cese objetivo, al no existir causa de discriminación, ese despido fuera calificado como improcedente.

Ahora bien, crear una normativa que tenga en cuenta el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, implica que debe existir una protección de las situaciones amparadas por ella, con lo que llegados a este punto, la existencia o no de discriminación para poder considerar la nulidad del despido debe quedar fuera de consideración, pues la cuestión fundamental es la protección del derecho a la guarda o atención a un familiar, por lo que cuando se da esta circunstancia en el despido, éste debe ser considerado procedente o bien objetivamente nulo, sin posibilidad de acudir a la improcedencia del mismo, al perseguirse la protección objetiva de esas situaciones de atención a la familia. Tal como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social, de 18 de abril de 2017 – recurso 2771/2015 y de 11 de enero de 2018 – recurso 726/2016.

Consecuencias de la nulidad objetiva del despido

Al haber sido declarado nulo, como en cualquier otro supuesto de este tipo, esta calificación tiene efectos desde la fecha en la que se comunicó inicialmente el despido, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, se debe readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo con el pago de los salarios dejados de percibir, como se indica en el artículo 113 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y debiendo éste reintegrar la indemnización percibida en su momento.


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