Las horas extraordinarias obligatorias

Las horas extraordinarias obligatoriasEn una definición inicial son las horas que un trabajador realice superando su jornada normal indicada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, tal como se indica en el artículo. 35.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Aunque en su desarrollo práctico tienen más variantes y puede ser algo más complejo, como en el caso de las horas extras de desarrollo obligatorio para el trabajador, de las que a continuación se exponen algunos detalles:

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El pluriempleo: peculiaridades para el trabajador y la empresa

No existe límite a los contratos simultáneos que puede formalizar un trabajador

El pluriempleo: peculiaridades para el trabajador y la empresaEl pluriempleo definido como “la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a 2 o más empresas distintas y en actividades que den lugar a su alta en un mismo Régimen de la Seguridad Social”, tal como se indica en art. 7.4.2 Real Decreto 84/1996, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, y que entrando en detalle en la misma, presenta una serie de peculiaridades que se exponen a continuación:

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El nuevo modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

El nuevo modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad SocialCon fecha 13 de septiembre de 2016 entra en vigor la Orden ESS/1452/2016, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y con la que se pretende simplificar la relación entre este Organismo y las empresas, al ser la Administración quien únicamente deberá llevar el control de sus vistas y actuaciones en las distintas empresas, dejando con ello sin efecto la necesidad de disponer en los centros de trabajo del libro de visitas.

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Salario, complementos y pagas extraordinarias

Tienen la consideración de salario la suma total de retribuciones económicas que percibe un trabajador

Salario, complementos y pagas extraordinariasTienen la consideración de salario la suma de todas las percepciones económicas del trabajador en contraprestación por su actividad laboral por cuenta ajena, ya sea estas en dinero o en especie, tal como se indica en el artículo 26 y siguientes del Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, donde también se señala, de forma particular en relación con el salario en especie que éste no podrá superar el 30% de la retribución total, ni tampoco suponer una reducción del importe en efectivo del salario mínimo interprofesional.

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Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Conocida o sobrevenida después de su incorporación a la empresa

Despido objetivo por ineptitud del trabajadorTiene que ser una ineptitud sobrevenida, entendiendo ésta como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales, tal como se indica en el art. 52.a Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, o por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc, como se señala, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 31 de octubre de 2013 – recurso 1774/2013.

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El coste real que supone el trabajador para la empresa

Para saber el coste del trabajador para la empresa hay que conocer el resto de elementos de los que esta debe hacerse cargo antes del pago efectivo el salario

El coste real que supone el trabajador para la empresaSiempre que se piensa en el coste del trabajador para la empresa aparece el salario del empleado, pero no es exactamente así ya que éste es sólo uno de los diversos elementos que componen el coste para la empresa de su personal asalariado, y para conocerlo en su globalidad hay que tener en cuenta todos los costes que lleva asociados:

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Indemnización por fin de contrato de interinidad

Indemnización para compensar la temporalidad

Indemnización por fin de contrato de interinidadEl contrato de interinidad se formaliza para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, tal como se señala en artículo 15.1.c Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, mientras exista este derecho a reserva, y suelen emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos.

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El despido por causas objetivas

La extinción para los supuestos en que la empresa tiene dificultades por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

El despido por causas objetivasEs el despido consecuencia de circunstancias de valoración objetiva, según los términos indicados en el artículo 52 del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia del despido disciplinario que se basa en incumplimientos culpables del trabajador. Pues lo que se busca con esta modalidad de despido es que la empresa pueda desprenderse de trabajadores que, bien por la delicada situación económica de la empresa, ponen en peligro la viabilidad de ésta; o bien por incumplimientos del trabajador, que sin ser merecedores de sanción disciplinaria sí ocasionan un grave perjuicio a la empresa. Aunque en ambos casos las causas para poder emplear esta modalidad de extinción contractual, se encuentran tasadas.

El despido por causas objetivas presenta las siguientes peculiaridades:

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Los 2 cónyuges trabajan en la misma empresa

Las problemáticas por bonificación de contrato, maternidad, conciliación o traslado

Los 2 cónyuges trabajan en la misma empresaEn ocasiones los 2 cónyuges trabajan en la misma empresa, unas veces porque uno de ellos es titular o socio de la misma, y en otras porque se da la circunstancia de que, como trabajadores por cuenta ajena, ambos están contratados en ella. Esto puede llevar a una serie de situaciones particulares que no se darían si no existiera este vínculo familiar, y que puede afectar tanto a su propia contratación, como a las condiciones de desplazamiento en los supuestos de movilidad geográfica, y muy especialmente a los casos de conciliación de la vida familiar y laboral. A continuación se exponen algunos supuestos.

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La extinción del contrato de trabajo: modalidades y causas

Cuando el contrato de trabajo llega a su fin

La extinción del contrato de trabajo: modalidades y causasLas distintas causas de extinción del contrato de trabajo vienen descritas en el artículo 49 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Como requisitos previos la empresa deberá comunicar mediante denuncia o preaviso de la finalización del contrato como comunicación de la liquidación de cantidades pendientes de cobro. Además, el trabajador podrá solicitar la presencia de sus representantes legales cuando vaya a firma el recibo del finiquito, debiendo indicarse en este documento si se ha hecho uso o no de esta posibilidad.

Siendo estas causas las siguientes:

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