Trabajo en Casos Prácticos

Modificación unilateral de la jornada de trabajo a turnos

En una empresa con trabajo a turnos: de lunes a viernes, en horario de 8,00 horas a 15,00 horas a 22,00 horas. En estos turnos de mañana y tarde los trabajadores rotaban regularmente. En el caso de los sábados, domingos y festivos, el servicio es cubierto por una cuadrilla en turno de mañana y tarde. Por último, mediante el procedimiento de "adscripción voluntaria", existe un sistema de guardias de lunes a domingo, en horario de 22,00 horas a 8,00 horas. Tal como figura en el convenio colectivo de aplicación.

La empresa toma la decisión de cambiar este sistema de trabajo, por lo que comienza, con los representantes legales de los trabajadores, el correspondiente proceso de consultas y negociación sobre esta materia, que termina sin que se alcance ningún acuerdo. Por lo que la empresa aplica de forma unilateral los cambios propuestos consistentes en:

Un nuevo sistema de guardias que consiste en permanecer localizable y disponible, durante toda la semana, atendiendo los trabajos que surgieran durante esta, y que sean inaplazables e imprescindibles para el normal funcionamiento del servicio que presta la empresa. Quedando la disponibilidad como sigue: lunes, martes, miércoles, jueves y viernes de 22,00 a 8,00 horas. Sábados y domingos 24 horas. Durante los meses de julio y agosto y semanas con jornada reducida, la disponibilidad comenzará cuando termine el turno de tarde. Se pagara un complemento especifico por disponibilidad y la cuadrilla disponible durante esa semana no tendrá que trabajar ni de mañana ni de tarde.

 

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Despido objetivo, improcedente por innecesaria amortización de puesto de trabajo de gerente

Una empresa que pasar por serias dificultades económicas, que incluyen el embargo de parte de sus bienes, desarrolla un plan de viabilidad para solucionar su delicado estado económico. En este se incluyen entre otras medidas, el cierre de centros de trabajo, la reducción de gastos, y el despido objetivo por causas económicas, productivas y organizativas, de parte de sus empleados, entre ellos el gerente, por considerar que entre el personal administrativo era el que tenía el sueldo más elevado. Este no conforme con esta decisión recurre su despido al considerarlo improcedente.

 

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Traslado colectivo con negativa de los trabajadores

Una empresa, con centros de trabajo en varias provincias, precisa trasladar a 15 de sus trabajadores sobre un plantilla de 80, del centro del trabajo en que prestan sus servicios a otro situado en una provincia diferente, debido a unas modificaciones técnicas que precisa realizar en el ciclo producto de ese otro centro. Los empleados se niegan a aceptar el traslado.

 

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Desplazamiento de un trabajador, en una empresa con centros de trabajo móviles

Un trabajador va ha ser desplazado por su empresa de un centro de trabajo, en el que ya se encuentra desplazado prestando servicios, a otro centro de trabajo por un periodo de cinco meses. A lo que el primero se opone, al considerar que este traslado no es correcto, pues ya lleva un total diez meses de desplazamientos en los últimos dos años.

 

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Cálculo de pagas extras cuando se han cobrado distintos salarios en el periodo de pago

Un trabador realiza durante dos meses unas tareas de categoría superior a la que tiene reconocida en su contrato, y en consecuencia cobra su salario en función de la categoría superior, y tiene reconocidas dos pagas extraordinarias de pago semestral. Planteándose la empresa, a la hora del pago de esta última, en función de que salario ha de realizar su cálculo.

 

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Despido improcedente por abandono del puesto de trabajo

Un trabajador durante del disfrute de sus vacaciones cae enfermo, no avisando de ello a su empresa, por lo que una vez concluidas estas no se reincorpora a su puesto de trabajo, ni da señal alguna "de vida", hasta que pasados veintisiete días vuelve a la empresa para reincorporarse, llevando consigo los parte médicos de baja así como informes medico sobre las dolencias que ha padecido.

La empresa, al presentarse para volver a su empleo, le comunica que han dado por finalizado le contrato por abandono de puesto de trabajo, por dimisión del trabajador, y que le ha dado de baja en Seguridad Social , presentándole para su firma el finiquito correspondiente. Por lo que el trabajador, no conforme con esto, recurre la actuación de la empresa, ya que considera que no se trata de un abandono por su parte, sino de un despido.

 

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Despido sin represalia por actividad sindical

Un trabajador, representante sindical, es despedido por su empresa, este no con forme con esta decisión, reclama, siendo declarado el despido improcedente, pero no constando en ello que haya sido motivado por la actividad sindical el trabajador. Pero lo que este nuevamente reclama que el despido se considere realizado como represalia de la actividad sindical que desarrolla el trabajador.

 

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Pacto de permanencia en la empresa por formación recibida

Una empresa la contratar al un trabajador llega con este a un acuerde de permanencia en la misma por un plazo de dos años, recibiendo el trabajador una formación especifica para el puesto de trabajo a desarrollar. Y en caso de no respetarse este pacto por el empleado, le obliga al pago de la formación recibida.

Una vez concluido el curso de formación, el trabajador considera que este no se ajusta a lo inicialmente previsto, y que no se trata de una especialización como tal, por lo que decide poner fin al contrato. Reclamándole la empresa el pago integro de la formación recibida.

 

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Despido de miembro de comité de empresa por uso indebido del crédito horario

La empresa tiene conocimiento de que unos de sus trabajadores, miembro de comité de empresa, y pluriempleado, esta empleando parte de su crédito horario al que tiene derecho como representante de los trabajadores para el desarrollo de su actividad en la otra empresa en la que tiene un contrato a media jornada. Por lo que procede a su despido, a considerar que se trata de una falta muy grave sancionable con el mismo.

El trabajador no conforme con ello reclama, alegando que el despido es improcedente, ya que la empresa conocía de su pluriactividad, al tener que ser esto comunicado a la TGSS, y que los créditos que empleaba para trabajar en la otra empresa, eran aquellos a los que tenia derecho, pero los días en los que no tenia que realizar ninguna actividad como representante de los trabajadores.

 

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Contrato nulo. Indemnización pare el trabajador

Una empresa contrata a un empleado para el desarrollo de su actividad, cumpliendo con todos lo requisitos formales para ello. Aunque la empresa no tiene autorización para realizar esos trabajos, y en consecuencia estos no puede realizarse, por lo que el trabajador es dado de baja de oficio en la Seguridad Social, y contrato pasa a tener la consideración de nulo.

El trabajador, ante esta situación, considera que la empresa debe abonarle una indemnización en los mismos términos que en el supuesto de despido disciplinario, por lo que reclama esta a la empresa.

 

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