Estos acuerdos pueden ser impugnados ante el juzgado o tribunal que le hubiera correspondido al asunto
Los conflictos colectivos no siempre se resuelven en los tribunales, con frecuencia se opta por mecanismos alternativos para la solución de problemas, como la mediación o la conciliación, que permiten alcanzar acuerdos extrajudiciales con efectos vinculantes. Aunque le hecho de que no san fruto de una sentencia no implica que no puedan ser recurridos, ya que esta posibilidad ha sido prevista en la normativa que le da origen, aunque solo dentro de estricto plazo de 30 días hábiles desde su adopción.El Tribunal Supremo – Sala de lo Social, en su sentencia de 11 de junio de 2025 – recurso 176/2023, trata precisamente esta cuestión fundamental: la caducidad de la acción para impugnar un acuerdo alcanzado en mediación. Por lo a continuación, a la vista de la misma, se analiza la naturaleza jurídica de los acuerdos de mediación laboral, el régimen de impugnación que les es aplicable y por qué el plazo de 30 días es perentorio e improrrogable.
Los acuerdos de mediación son más que simples pactos
Cuando un conflicto colectivo surge entre una empresa y sus trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevén distintas vías para su resolución, siendo una de las más utilizadas la mediación. Se trata de un procedimiento voluntario ante un organismo de la comunidad autónoma correspondiente, la autoridad laboral, que facilita el diálogo entre las partes para alcanzar un acuerdo.Tal como se indica en el artículo 67.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, estos acuerdos pueden ser impugnados ante el juzgado o tribunal que le hubiera correspondido de no haber optado por la mediación, por las partes o por terceros perjudicados, con fundamento en causas que invalidan los contratos, como son el error, el dolo o la coacción, o por ilegalidad o lesividad. Aunque lo crucial se encuentra expuesto en el párrafo segundo del mismo precepto:
«La acción caducará a los treinta días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo pudieran haber conocido».
Se trata de un plazo de caducidad, es decir, no se suspende ni se interrumpe salvo en los casos expresamente previstos por la ley. Como se señala el artículo 43.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se trata de un plazo perentorio e improrrogable, como todos los plazos en el orden social, salvo los destinados a dictar resoluciones.
En ese supuesto, el acuerdo se adoptó el 16 de noviembre de 2021 ante el Instituto Laboral de Madrid, y el CCOO, que no lo suscribió pero sí asistió al acto, presentó una primera demanda el 27 de diciembre de 2021. Procedimiento que fue desestimado en marzo de 2022 por falta de agotamiento de la vía administrativa previa. Posteriormente, en junio de 2022, inició un nuevo procedimiento que culminó en una demanda en noviembre de ese mismo año.
El problema: entre el acuerdo, de noviembre 2021, y la nueva demanda, en noviembre 2022, habían transcurrido casi 12 meses. Aunque el primer procedimiento fue inadecuado, no suspendió el cómputo del plazo de caducidad, porque no se trató de una impugnación válida en forma y fondo.
¿Por qué no se aplica el plazo de impugnación de los convenios colectivos?
La parte recurrente señaló que el acuerdo debía considerarse como un convenio colectivo, y por tanto, su impugnación estaba sujeta al artículo 163 LRJS, que no establece el plazo 30 días previsto para la mediación, sino que permite la impugnación «de oficio» o por terceros interesados sin un límite temporal tan estricto.Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó este argumento, pues aunque el acuerdo alcanzado en mediación tiene eficacia equivalente a la de un convenio colectivo, artículo 156.2 LRJS, su impugnación sigue rigiéndose por el régimen específico del artículo 67 LRJS, precisamente porque nace de un acto de mediación/conciliación. Es decir, que la naturaleza del acto que origina el acuerdo determina el régimen de impugnación aplicable, no su contenido o efectos posteriores. Por tanto, aunque el acuerdo regule aspectos típicos de un convenio, si se alcanza en mediación, el plazo de impugnación es el de 30 días hábiles.
La caducidad como garantía de seguridad jurídica
El Tribunal Supremo insiste en que el plazo de 30 días no es una mera formalidad, sino una garantía de seguridad jurídica, ya que los acuerdos alcanzados en mediación deben tener estabilidad y certeza para que las empresas y los trabajadores puedan organizar su actividad con previsibilidad. Por lo que permitir impugnaciones extemporáneas pondría en tela de juicio esta finalidad, pues la fuerza ejecutiva de los acuerdos exige que su impugnación se base en motivos sustantivos claros, como la vulneración de derechos fundamentales o la falta de legitimación de los firmantes, y no en meras discrepancias estratégicas o formales.Además, el hecho de que el sindicato asistiera al acto de mediación y conociera el contenido del acuerdo desde el 16 de noviembre de 2021 implica que el plazo comenzó a contar desde esa fecha, con lo que no cabe alegar desconocimiento. Y aunque el primer procedimiento fue desestimado, eso no restablece el plazo ya caducado, pues la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no prevé que por un error procesal se pueda suspender o reiniciar el cómputo de la caducidad.
Esta sentencia refuerza un principio procesal básico del Derecho del Trabajo: los plazos de caducidad son límites infranqueables que protegen la estabilidad de las relaciones laborales colectivas. Y marca un recordatorio valioso: el Derecho no es solo justicia sustantiva, sino también técnica procesal. Y en el orden social, cuando los intereses colectivos están en juego, la puntualidad no es una virtud, es una exigencia legal.