Modificación sustancial y sucesión de empresa

El alcance de la continuidad de las condiciones laborales previas

Modificación sustancial y sucesión de empresaCuando se produce una sucesión de empresa los trabajadores de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma en la que se produce el cambio de titularidad deben mantener las mismas condiciones de trabajo, con las que venían desarrollando su relación laboral antes de este cambio de empresario, tal como se indica en el artículo 44 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, al señalar que la nueva empresa quedará subrogada en los derechos y obligaciones laborales de la anterior.

Aunque como es normal, la nueva empresa querrá aplicar sus propias condiciones, para lo que tiene a su disposición la posibilidad de iniciar un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con los nuevos empleados, para homologarlas a las que vienen siendo las normales dentro de su organización, anteriores a la nueva adquisición.

Ahora bien, este cambio de condiciones vía modificación sustancial tiene sus limitaciones, ya que contravienen el principio básico de que el trabajador cuando pase a estar bajo la dirección de la nueva empresa deben respetarse en todo caso sus condiciones de trabajo de origen, al ser parte esencial de la norma que regula el cambio de titularidad en la empresa.

La modificación sustancial previa y retroactiva

En consecuencia, la posibilidad de que la nueva empresa pueda pactar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con los nuevos empleados, o bien tenga algún tipo de acuerdo colectivo previo para que en los supuestos de nuevas adquisiciones empresariales con subrogación de trabajadores, antes de que tome el control de la actividad de estos o de forma retroactiva, para que cuando se incorporen a su organización no haya diferencias en las condiciones laborales con los empleados que ya tenía con anterioridad, no puede llevarse a efecto, tal como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2017 – recurso 377/2016, por lo que ya se dijo anteriormente: se le deben mantener las condiciones de trabajo, con las que venían desarrollando su actividad laboral antes de la subrogación. Con lo que en el caso de realizarse este tipo de pacto, o de negociación, sería nulo y no podría aplicarse.

La modificación sustancial, ya sea colectiva o individual, debe llevarse a efecto una vez que los trabajadores ya han sido incorporados por la nueva empresa, mantenido sus condiciones de origen, y siguiendo el procedimiento previsto en el art. 41 ET.


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