Se estudian las condiciones en las que un contrato de un trabajador prejubilado, con la autorización administrativa correspondiente, por acuerdo con la empresa, es posible, o no, considerarlo como una extinción por causas objetivas del contrato de trabajo, como consecuencia de un expediente de regulación de empleo.

Se estudia cuando han de ser consideramos como tiempo de trabajo los desplazamientos, que el trabajador realizar durante su jornada laboral por orden de la empresa.

Se trata de determinar el convenio aplicable en una empresa, a su actividad principal, cuando en ella son de aplicación dos o más convenios. A la hora de los distintos derechos y obligaciones que atañen a la empresa cuando en esta se produce una sucesión de empresa.

Se analiza el despido de una trabajadora embarazada como consecuencia de faltas de asistencia al trabajo. Considerando la trabajadora que las ausencias son consecuencia de su estado, mientras que la empresa entiende que son injustificadas. Debiendo decidir el Tribunal si el despido es nulo o disciplinario.

Se discuten los descuentos salarias, su naturaleza y aplicación con respecto a los trabajadores declarados en huelga.

Se discute sobre la calificanco de las horas de descanso de los trabajadores, en el sentido de si han de ser retribuidas, o por el contrario han de ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo a la hora del computo de la jornada anual.

Se plantean las reponsabilidades del FOGASA cuando ha sidio demandado y citado desde el inicio del proceso por despido, pero un ningún momento se presente en el proceso, ni en la vista, ni el proceso de ejecucion. Pero una vez la empresa es declarada insolvente y trabajador reclama al FOGASA el pago de las cantidades correspondientes, este se niega ha hacerlo efectivo.

Se discute ante la Sala el comienzo del computo del plazo en que el FOGASA debe hacerse cargo del pago del 40% de las cantidades correspondientes a indemnizaciones por despido.

Se discute si es correcto el despido, como despido por causas objetivas, de un trabajador cuando se reincorpora a su puesto de trabajo, tras un periodo de incapacidad temporal, la haber sido contratado de forma indefinida el trabajador que esta en su puesto haciendo la sustitución. Ya que este ultimo esta realizando las mismas tareas y funciones que el despedido.

Se trata de determinar la validez de los periodos de adaptación acordados para los trabajadores minusválidos, cuando estos periodos, habiendo sido recomendados por los técnicos de los Equipos de Valoración y Orientación no son tenidos en consideración a la hora de realiza el correspondiente contrato. Y posteriormente, una vez pasado el tiempo relativo al periodo de prueba, el empresario aplica el tiempo inicialmente previsto para la adaptación como periodo en el que, tal como indica la norma, es posible la extinción del contrato en condiciones similares a las que se darían durante el periodo de prueba.